「很愛說故事」、「麥當勞」、「愛跑步」、「愛唱歌」、「親切」、「總是笑臉迎人」，這些，是臺灣港務公司同仁們對於人力資源處處長洪明山的形容，讓人十分好奇洪明山處長是一位甚麼樣的高階主管呢？「時間是最好的導師」，洪明山緩緩述說著自己曾從事報關行、鐵工廠、飯店服務業、汽車銷售等各式工作，最後在麥當勞從基層做起，帶訓練、公關、到推動加盟，從麥當勞台灣區助理副總裁退休。而從麥當勞到臺灣港務公司，全新產業跨領域的全新開始，洪明山表示，甫退休，港務公司即向他提議，希望能把過去自己在私人企業的豐富經驗，帶給當時正處於轉型民營化企業的港務公司。「為國家做點事情吧！」這一句話深刻地打動了洪明山，與港務公司的緣份就此展開。
 
人資管理的根本是人
雖然產業性質大大不同，但是洪明山認為，人資管理就是回到根本「人」。首先必須瞭解員工的需求，深入瞭解公司同仁們對於工作的最大期望是甚麼？
港務公司透過正式調查與新人訓、回流訓等職場教育訓練的回饋，歸納發現四個「F」極為重要，員工對於公司的期望即是：Friendly(職場友善)、Family(像家人一樣)、Future(未來性)、Flexibility(彈性)。了解到員工真正的需求後，公司再針對這四個感覺去營造。
從人資觀點，就有三個方向：Right Person(找對人)、Right Training(給對的訓練)、Right Place(給對的工作環境)。
 
對的人、訓練與工作環境
關於「人」，洪明山解釋，過去港務局體制，同仁們透過考試晉用，好處是人力養成從基層開始，對公司業務熟悉、紮實，但比較欠缺對經營效益的追求。而私人企業人才晉用多元彈性，港務局公司化後，在人資管理這個部分受到了不小衝擊。港務公司目前透過：一般從業人員招募(公開招考)、特殊人才招募(具工作經驗或特殊技能)、專業人才(主管經歷)、獎學制度(由公司提供獎學金)等多元管道招募人才。與過去考試不同，現在也經過面試，從行為、態度去了解與港務公司價值觀符合的人才。
關於「訓練」，洪明山觀察到，其實「現場學習」是最有效且快速的，占了70%；其次20%來自「自我學習」，要本人有意願，才會主動吸收新知技能；最後10%是由公司規畫的「課室訓練」，只佔了一成，卻是關鍵，訓練成本雖然最高，但不訓練的成本更高，為了永續經營是必要的。特別的是，港務公司有「資深夥伴計畫」，類似學長姐帶領學弟妹的制度，由資深員工帶領新進同仁，可以很快適應公司環境，熟稔業務與作業程序，並像家人一樣關心。另也建立SOP和追蹤系統，讓員工有依循的準則。
關於「工作環境」，包括升遷、制度、考核、薪資等設計，讓員工知道這是一個正確的職場選擇，對於未來性有期待。

重視主管的養成
因為公務體系轉型成公司化，發現資深的承辦人不願意當主管，但中階主管是企業承上啟下的支柱，希望主管更多責任擔當的表現，例如目前從高級管理師晉升經理時，必須完成「人才養成班」。
 未來，雖然還未實行，但目前正醞釀「管理人員發展計畫」，每次升遷都會有個課題，期間約四至六個月不等，需要在其中了解職掌和所屬主管面談，在這個計畫中要練習養成未來擔任主管所需要的技能，例如領導、輔導、激勵等。
 
團隊合作與不斷的學習
單打獨鬥抵不過團體合作，現代企業也相當重視的團隊合作，「互信、互容、互享」才會不斷進步。洪處長也講了一個關於團隊的故事：英國有個地區會送牛奶到家戶前，發現牛奶蓋會被燕子和烏鴉啄破，後來更改不容易啄破的設計，但發現還是有被燕子啄破，調查後發現，因為燕子是團隊行動，一隻學會了後，教給其他燕子，每隻都學會啄破瓶蓋喝牛奶，漸漸地這個地區烏鴉變少了，只剩燕子們。而在港務公司的訓練中，也強調團隊的重要性。
洪處長特別以自己經驗，提到自己認為兩個技能永遠不退流行：「學習如何持續學習的能力」，活到老學到老，不要拒絕學習；「如何與人相處的能力」，因為人很難單獨做工作，和人接觸是常態，團隊的合作的重要。其實，這些就是「敬業樂群」的實踐。
 洪明山最後鼓勵各位同仁，時間除了是最好的導師，也是答案，只要每天超越昨日的自己，就是進步。